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奖惩制度如何合理设定的方法

2019-07-09 22:16:09

奖惩制度如何合理设定?说起工作效率,我们常联想到“士气”这个词,管理学中有一个经典的公式:员工的工作成效=工作能力X工作意愿。显然,工作能力再强,如果没有强烈的工作意愿,那么工作成效必然会打折扣。经销商要提高员工的工作意愿,就需要先从凝聚员工的向心力与激励员工士气入手。在这方面,制定合理的奖罚措施往往会成效显著。以下是YJBYS小编整理的奖惩制度如何合理设定的方法,希望对你有帮助。

一、 奖优罚劣

如果想要给出色的导购人员以奖励,那么以什么样的标准来衡量呢?如果想帮助后进的导购人员怎样才能知道他们的“弱穴”呢?答案就是对导购人员进行绩效考核,根据绩效考核结果制定奖罚措施。

经销商对每个导购人员的考核应该是经常性、制度性的。例如,每年初为导购人员制订工作计划,确定工作任务和工作标准;每隔三个月进行一次小结,核查工作执行情况,并由导购人员的上级写出评语,提出下一步工作要求等;每年年底,由导购人员填写总结表,按统一考核标准衡量自己一年来的工作完成情况,拟出自己应得的考评等级,然后经销商再根据导购人员的具体表现对其进行评级。对被评为“杰出”的导购人员要进行奖励,并通报全公司,提出对他们的使用建议和使用方向;对“不合格”等级的导购人员也要附有专门报告和使用建议。

一般来说,导购人员的评级可分为以下五个等级。

第一等级是杰出,指导购人员具有超额完成工作的能力,经常为店铺经营做出贡献;能独立地解决工作中的问题,能够完成高难度的工作。

第二等级是优秀,指导购人员在执行和完成具有挑战性的工作时表现出色,能够及时、彻底地解决问题,成绩比预期要好;能够胜任导购工作,在工作中能从全局出发。

第三等级是良好,指导购人员的工作质量和业绩上都符合标准,不需要过多的辅导和监督。

第四等级是及格,指导购人员不具备独立工作的能力,必须在他人的辅导和监督下完成工作。假如将其调整到新的工作岗位,并进行培训,有可能成为好的导购人员。

第五等级是不合格,指导购人员不能完成销售业绩,不具备独立工作的能力,过分依赖于他人的辅导和监督,自己不知道去做好工作。经过调换工作岗位仍无济于事,没有改进的可能。

二、 激励的手段

激励是一把双刃剑,用得好会事半功倍,使用不当则会伤人伤己。可以说,如何用好激励是一门学问。

如今,单纯地发放奖金已经很难达到激励员工的效果,经销商需要学习各种对员工进行激励的手段,以有效提升激励效果。

1从员工的需求和动机出发

不同的员工有不同的需求,即使是同一个员工,在不同时期的需求也是不一样的。同样的道理,员工的动机也是多方面的。简单地说,有物质层面的,也有精神层面的,还有社会层面的。员工物质层面的动机主要包括工资、奖金等;精神层面的动机则包括从工作中获得的成就感、趣味感等;社会层面的动机包括自尊、荣誉、晋升,以及获得培训机会等。

管理者对员工的奖励应该从员工的需求和动机出发,选择合适的奖励方式。

2情感投资

一家公司创新性地推出了“亲情工资”——一个人参加工作,其配偶和父母都有“工资”。该公司的一名主管说:“一个男员工,哪怕是刚参加工作,一个月后,除了他应得的工资外,我们还会给他妻子的银行卡上打入200元,给他的父母邮寄或银行汇款100元。”

这项激励措施大大增加了员工对公司的归属感,因为这项措施可以帮助忙于工作的员工向父母尽一点孝心,帮助员工建立和谐的家庭,员工对此感到非常温暖,在公司的干劲儿也更足了。

该公司这种人性化的激励,不仅承认了员工对公司的贡献,也肯定了员工家人的贡献,通过员工家人的情感来影响员工本人,从而提高了员工的忠诚度。这无疑是一种大胆而又成功的尝试。

3.梯度奖励

假如你是一名员工,你觉得下列哪个方案会让你更加认同你的领导和企业,并有持续工作的热情?

方案一:每个月的基本工资很低,虽然有高额的奖金但是获奖标准也很高,需要付出相当大的努力才能得到。

方案二:每个月与同事拿差不多的工资和奖金,其额度适中。

方案三:每个月基本工资适中,如果努力工作还有高额的奖金,如果不努力工作奖金就会很少。

毫无疑问,很多人都会选择第三种方案。目前,很多家居建材经销商都建立了类似于第三种方案的奖励制度:只要员工能达到既定的业务水平,就能得到一定额度的奖励。从心理学上看,这是一种激励员工保持工作热情的好方法。

但还有相当一部分家居建材经销商在进行“大锅饭”式的奖励。例如,一个经销商作出决定,为庆祝上半年所取得的成绩,奖励所有员工和员工家属到名胜景点去旅游。这个奖励和庆祝的决策都没有错,错就错在即便是那些在任务完成过程中表现很差的员工,也滥竽充数地获得了这份奖励,这必然导致业绩好的员工心理不平衡。

4.精神激励

表扬、鼓励和信任往往能够激发一个人的自尊心和上进心,但奖励的原则应是精神奖励重于物质奖励,否则易造成员工“为钱而工作”的心态。

在日常工作中,经销商对员工的期许会对员工的表现起非常大的作用。作为一个管理者,经销商如果对自己的下属抱有期望,员工也会有意无意地读懂管理者的期望,并按照管理者的期望行事。值得注意的一点是,当管理者表扬和鼓励某个员工时,如果没有明确指出员工为何而受表扬,那么这种期望就不会那么见效,可能还会起反作用。此外,经销商在给予员工表扬时,要抓住时机、掌握分寸、因人而异。

对优秀员工——当其表现越来越突出时,要加倍肯定,激励他超越自我。

对一般员工——当其在某一具体工作上取得一定程度的进步时,及时进行表扬。

对基础较差的员工——善于发现他身上的“闪光点”,哪怕是一丁点儿的光亮,也要用放大镜来看,同时明确地告诉他,他的工作对企业和其他在这里工作的同事都有帮助。

一个缺乏经验的经销商,对员工的能力不经过深思熟虑就做出负面评价,会打击员工的自信心,导致其失去工作热情;而聪明的经销商会对自己的员工寄予较高的期望,增进员工的自信心,促使其能力得到相应提高。


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